Корпоративная пенсионная программа (КПП) позволяет компании не только управлять мотивацией и привлекать кадры, но и оптимизировать затраты на персонал. Благодаря налоговой конструкции и механике вестинга бизнес получает альтернативу повышению зарплат — более управляемую и экономичную.
Валентина Хоменок
Заместитель генерального директора по финансам «НПФ Сбербанка»
Большая часть расходов на персонал приходится на зарплаты, страховые взносы и налоги. Если вложить те же деньги в КПП, они будут работать иначе. Вместо роста налоговой нагрузки компания формирует долгосрочную мотивацию. Сотрудник заинтересован оставаться в команде и достигать поставленных целей, чтобы получить накопления и поддержку работодателя.
Такой механизм носит название «вестинг». Это процесс постепенного получения прав на активы — акции, опционы, пенсионные накопления — в течение определенного периода времени. Чаще всего условием является время работы в компании. Разберемся, как это работает и какой финансовый результат дает.
Повышение зарплаты или КПП — что выгоднее
Классические инструменты мотивации — зарплата и бонус — решают краткосрочные задачи, но увеличивают нагрузку на фонд оплаты труда и не удерживают сотрудников на длинном горизонте. Корпоративная пенсионная программа работает иначе: она создает отложенное вознаграждение. Сотрудник получает деньги не сразу, а только при выполнении некоторых условий. При этом программа решает сразу несколько задач бизнеса:
- снижает нагрузку на выплаты персоналу благодаря налоговой модели;
- удерживает сотрудников через вестинг;
- усиливает имидж социально ответственного работодателя.
Как работает корпоративная пенсия
Корпоративные пенсионные программы настраиваются под задачи компании. Все параметры решения бизнес задает сам:
- кого включить — всех или отдельные категории сотрудников;
- как финансировать — полностью за счет работодателя или с софинансированием;
- на каких условиях выплачивать средства.
Ключевой элемент — вестинг. Он определяет, когда сотрудник получает право на вложения работодателя. Компании могут пользоваться разными моделями:
- передавать средства в собственность через определенный срок. Например, пять или семь лет;
- установить постепенную передачу средств в собственность;
- привязать передачу прав к KPI или конкретным проектам.
Так корпоративная пенсионная программа становится управленческим инструментом, а не просто социальной льготой.
Откуда берется экономия
Финансовый эффект программы формируется из-за отличий от классических выплат. Взносы работодателя в КПП:
- относятся к расходам на оплату труда и уменьшают налог на прибыль;
- не облагаются страховыми взносами;
- не считаются доходом сотрудника в момент перечисления.
Главный источник экономии — отсутствие страховых взносов. Благодаря этому совокупная нагрузка может быть до 30 процентов ниже по сравнению с выплатой той же суммы через зарплату.
Как подобрать НПФ
Финансовый директор, как правило, непосредственно вовлечен в выбор провайдера корпоративной пенсионной программы — негосударственного пенсионного фонда (НПФ). Здесь стоит обратить внимание на несколько параметров:
- надежность и прозрачность;
- доступ к цифровым сервисам;
- готовность фонда предложить подходящую программу.
Например, Сбер НПФ работает на рынке с 1995 года и регулярно подтверждает наивысший рейтинг надежности от «Эксперт РА» — ruAAA «Стабильный». Сегодня более 15 млн россиян доверили фонду свои сбережения.
Вовлекать сотрудников в корпоративную пенсионную программу будет проще, если люди будут наглядно понимать выгоду от участия. Так, человек может просто и удобно посмотреть все свои долгосрочные активы в мобильном приложении «СберБанк Онлайн». Достаточно зайти в раздел «Сбережения и пенсии». Сервис показывает страховую пенсию от государства, помогает найти средства накопительной пенсии, а также отражает пенсию от работодателя и программу долгосрочных сбережений, если человек в них участвует. В одном месте можно рассчитать свой будущий доход и понять, на какую сумму в месяц можно рассчитывать после завершения карьеры.
Эти параметры показывают устойчивость НПФ, способность администрировать масштабные решения и предлагать удобный сервис. Обстоятельный выбор фонда на старте снижает операционные и репутационные риски при внедрении. Это особенно важно в тех случаях, когда программа охватывает большие группы сотрудников или предполагает сложный дизайн вестинга.
Что учесть при запуске
Корпоративная пенсионная программа начинает работать только тогда, когда она встроена в систему управления персоналом и затратами. На старте важно обратить внимание на три вещи.
- Дизайн вестинга. Слишком короткий срок не создает эффекта удержания, слишком длинный — снижает ценность программы в глазах сотрудников.
- Условия участия для сотрудников. Нужно заранее определить, кто участвует в программе и на каких условиях. Разные модели дают разный управленческий эффект. Так, массовое участие усиливает социальную функцию, а паритетная модель с софинансированием повышает вовлеченность сотрудников.
- Коммуникации и вовлечение в КПП. Для сотрудника ключевой вопрос — не доходность, а доступ к деньгам. Человеку важно понимать, сможет ли он получить средства при увольнении и в каком объеме. Все условия должны быть максимально прозрачны.
Отдельно стоит учитывать инвестиционную природу инструмента. КПП — консервативный продукт с фокусом на сохранности средств. Из-за этого инвестиционный доход будет умеренным, и это важно корректно доносить до сотрудников.
Выводы
Корпоративная пенсионная программа — это инструмент, который позволяет:
- изменить структуру затрат на персонал с приоритизацией бюджета на КПП, а не на рост премий и бонусов;
- снизить налоговую нагрузку по сравнению с классическими выплатами;
- построить долгосрочную мотивацию через вестинг.
Если правильно настроить программу, она одновременно снижает расходы и помогает эффективно управлять персоналом. Поэтому ее выбирают компании, которые не только думают о текущих затратах, но и просчитывают устойчивость бизнеса на несколько лет вперед.
Источник: https://www.fd.ru