Корпоративная пенсия стимулирует сотрудников оставаться в компании надолго
Корпоративные пенсионные программы (КПП) могут стать важным элементом развития долгосрочных сбережений в России. Для работодателей КПП - это инструмент удержания и мотивации сотрудников, а для граждан - возможность сформировать дополнительный источник дохода после завершения трудовой карьеры. Об этом "Российской газете" заявили опрошенные эксперты.Государство уже активно поддерживает такие механизмы, предоставляя налоговые льготы для работодателей, отмечает президент Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) Сергей Беляков. Расходы компании на формирование корпоративных пенсий для сотрудников могут учитываться при расчете налога на прибыль. Законодательство позволяет относить к таким расходам суммы в размере до 12% от фонда оплаты труда (ФОТ) и не платить страховые взносы в рамках этого лимита. "В результате формируется выигрышная стратегия: сотрудники обретают уверенность в своем финансовом будущем, а компании укрепляют собственную устойчивость и репутацию. В условиях дальнейшего формирования культуры корпоративных пенсионных накоплений мы ожидаем, что в ближайшие годы популярность подобных инструментов продолжит расти", - уверен Сергей Беляков.
Пионерами во внедрении корпоративных пенсионных программ традиционно выступали крупные корпорации, и их опыт уже сложился в устойчивые практики, на которые стоит обратить внимание среднему и малому бизнесу. Опыт показал, что самый распространенный и эффективный вариант - это солидарная модель, когда взносы делают и работник, и работодатель. Размер отчислений может отличаться, но оптимальным и наиболее сбалансированным считается уровень около 5% от заработной платы. Такой взнос необременителен для личного бюджета сотрудника и не требует радикального пересмотра текущих финансовых планов, что делает участие в программе комфортным.
Софинасирование от работодателя, как правило, происходит в пропорции 1:1, т.е. на каждый вложенный рубль работника компания добавляет еще один рубль сверху. Эффект удвоения капитала создает у сотрудника ощущение прямой выгоды и ценности программы. "Это понятный и прозрачный механизм, который мотивирует откладывать на будущее и укрепляет доверие к работодателю", - подчеркивает Беляков.
Право на получение корпоративной пенсии обычно возникает при достижении работником пенсионного возраста или при наступлении иных условий, прописанных в договоре. Таким условием может быть, например, установленный стаж работы в организации. В числе дополнительных условий могут оказаться продвижение по службе, присвоение почетных званий или иные формы поощрения за высокие показатели труда.
Ключевое преимущество такой системы - защищенность накоплений. Сотруднику не нужно переживать о потере сбережений при переходе в другую компанию. Судьба средств может развиваться по нескольким сценариям: их можно перевести в пенсионную программу нового работодателя или, если такой возможности нет, на личный индивидуальный счет в том же НПФ, где была открыта корпоративная программа. В итоге участник получает уверенность в завтрашнем дне и свободу карьерного маневра, а корпоративная пенсия превращается из абстрактной обязанности в личный управляемый актив сотрудника.
"Если проанализировать эволюцию ожиданий кандидатов на рынке труда за последние десятилетия, мы увидим, что изменения происходили последовательно. В начале века кандидатов в первую очередь интересовали гарантии финансовой стабильности: "белая" зарплата, ее своевременность и предсказуемость. Это были базовые требования к работодателю, без соблюдения которых разговор о других преимуществах просто не начинался. Потом долгое время главным и зачастую единственным критерием выбора работодателя оставался уровень материального вознаграждения. Затем фокус начал смещаться в сторону заботы о базовом благополучии. Так добровольное медицинское страхование (ДМС) превратилось из эксклюзивной привилегии в обязательный стандарт. Наличие этой опции в соцпакете стало для соискателей важным критерием выбора. Затем, по мере развития цифровых технологий и изменения корпоративной культуры, фокус сместился на формат и условия выполнения рабочих задач. Приоритетами стали гибкий график и возможность удаленной работы", - отмечает председатель совета директоров АО ХК "СДС", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина.
Источник: https://rg.ru