Ясли и группы дневного пребывания детей могут появиться на предприятиях и в организациях. Развивать программы для семейных работников на совещании по поддержке корпоративных демографических мер призвал первый заместитель председателя правительства Денис Мантуров.
Он подчеркнул, что сегодня на решение о рождении ребенка влияет стабильность занятости, доходов и возможность продолжать профессиональное развитие.
"Поэтому здесь важна активная позиция работодателей, которые могут на местах снимать многие повседневные барьеры", - отметил Денис Мантуров.
По его словам, отдельные предприятия уже внедряют корпоративные программы поддержки женщин на этапе беременности (предоставляют медицинское сопровождение и специальный режим труда) и после рождения ребенка (выплачивают определенные суммы денег). Также компенсируются расходы на детский сад, создаются гибкие условия для возвращения к работе, действуют специальные жилищные программы.
"Этот опыт нужно внимательно изучать и тиражировать. Ключевое значение имеет партнерство бизнеса с регионами и муниципалитетами. Помимо прямых выплат предприятия могут помогать с созданием дополнительных мест в детской инфраструктуре. Речь идет о том, чтобы создавать ясли, детские сады, лагеря, группы продленного дня в школах, кружки и секции. А при необходимости и возможности компаниям следует организовывать такие форматы непосредственно у себя на территории (ясельные группы или центры дневного пребывания для детей)", - подчеркнул Мантуров. Все это, добавил он, позволит работникам совмещать работу с уходом за детьми, и не ставить семью перед выбором между рождением ребенка и продолжением профессиональной деятельности.
Первый вице-премьер также отметил, что главы регионов и бизнес в целом готовы внедрять корпоративные программы поддержки семей. При этом важно стимулировать переход от отдельных выплат и льгот к системному сопровождению семьи работника, добавил Мантуров.
Вице-премьер Татьяна Голикова, в свою очередь, напомнила, что сегодня на рынок труда выходит молодежь, нацеленная на получение образования, построение карьеры. При этом главной ценностью, как следует из многочисленных опросов, молодежь считает семью.
Поддержка семьи все чаще воспринимается бизнесом во всем мире как элемент долгосрочной кадровой стратегии, а не как разовая социальная инициатива"Потому важно помочь молодым людям поддержать баланс карьеры и семьи, создать женщинам условия для совмещения материнства и занятости. Также важно создать благоприятную среду для беременных женщин и женщин, недавно ставших мамами", - отметила вице-премьер.
По ее словам, большое значение приобретают отношение работодателя к молодым родителям, корпоративные меры поддержки, такие как дополнительные дни отпуска, гибкие графики работы, удаленная занятость, организация кратковременного присмотра за детьми или детских комнат на предприятиях и другие. Важны медицинские программы, направленные на поддержку женского здоровья.
Все значимые вопросы поддержки работодателями работников с семейными обязанностями включены в Корпоративный демографический стандарт, одобренный Российской трехсторонней комиссией. Как показывает мониторинг, наиболее активно корпоративные программы создают работодатели в Пензенской, Ульяновской, Свердловской, Челябинской областях и Ямало-Ненецком автономном округе.
Министр промышленности и торговли Антон Алиханов добавил, что уже прорабатывается вопрос создания корпоративных детских садов.
В 2026 году отдельно был утвержден "Золотой стандарт" корпоративной поддержки демографии с базовым набором мер: корпоративный семейный капитал в 1 млн рублей при рождении третьего и последующих детей, компенсация не менее 50% стоимости ДМС для детей многодетных работников, дополнительные оплачиваемые выходные и семейно ориентированные форматы работы. С 1 января 2026 года единовременные выплаты работодателя до 1 млн рублей на каждого ребенка освобождены от НДФЛ и страховых взносов - ранее необлагаемый лимит составлял всего 50 тыс. рублей.
"Крупные работодатели в разных странах также все активнее включают поддержку родительства в корпоративные социальные программы. Например, южнокорейская строительная компания Booyoung с 2024 года выплачивает сотрудникам по 100 млн вон за рождение ребенка, а к февралю 2026 года совокупный объем таких выплат достиг 13,4 млрд вон. Американский Walmart предлагает отдельным категориям сотрудников до 20 тыс. долларов на репродуктивные услуги. Немецкий концерн Henkel ввел глобальную программу восьминедельного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком с полным сохранением зарплаты, а в 2026 году сообщил, что использование программы выросло на 15% по сравнению с 2024 годом", - рассказала руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа.
Важно помочь молодым людям поддержать баланс карьеры и семьиШведская Sandvik предоставляет 14 недель отпуска с выплатой 90% базовой зарплаты там, где местные гарантии не равны или не превышают этот уровень; программа была развернута в 54 странах. "Это показывает, что поддержка семьи все чаще воспринимается бизнесом во всем мире как элемент долгосрочной кадровой стратегии, а не как разовая социальная инициатива", - уверена Коледа.
Однако корпоративные стандарты в первую очередь рассчитаны на работников, состоящих в трудовых отношениях. Самозанятые и платформенные исполнители, не имеющие классического работодателя, не получают такие гарантии автоматически. Но эта группа работников относительно молода: 57% платформенно занятых - младше 40 лет.
"Мы видим несколько механизмов включения демографической поддержки в платформенную экономику, где классического работодателя нет. Первый - добровольное присоединение платформ к соответствующим стандартам и создание для исполнителей опционных пакетов поддержки, например софинансирование ДМС для детей или компенсация части расходов на детские учреждения. Второй - создание отраслевых фондов, куда платформы могли бы перечислять средства, а выплаты производились бы непосредственно исполнителям при наступлении определенных семейных обстоятельств", - рассуждает представитель профсоюза.
Третий механизм - дальнейшее развитие добровольного социального страхования самозанятых. С 2026 года для плательщиков НПД уже действует эксперимент, позволяющий добровольно застраховаться на случай временной нетрудоспособности. Пока он охватывает больничные и не включает выплаты, связанные с материнством.
Следующим шагом могло бы стать обсуждение механизмов страховой защиты при рождении ребенка и уходе за ним. В Европе социальную защиту постепенно распространяют на самозанятых и нестандартные формы занятости: около 15 стран ЕС в последние годы провели соответствующие реформы, затронувшие в том числе гарантии, связанные с родительством.
Профсоюзы поддерживают развитие корпоративных демографических программ и выступают за то, чтобы доступ к семейной поддержке постепенно расширялся на разные форматы занятости.
Следующий этап - переход от отдельных выплат к системному сопровождению семьи на разных жизненных этапах. Для платформенной экономики при этом важно найти баланс: дополнительные социальные механизмы не должны уничтожать гибкость этого формата и автоматически превращать его в классические трудовые отношения, но семейные обстоятельства не должны оставлять человека без доступной поддержки.
"Внедрение Корпоративного демографического стандарта - это не только способ поддержки семей, но и еще эффективный механизм снижения текучести кадров и сохранения человеческого капитала", - считает президент Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) Сергей Беляков. Но, по его мнению, было бы неплохо адресную поддержку дополнять инструментами долгосрочного планирования.
"Когда корпоративные пенсионные программы станут неотъемлемой частью любого корпоративного пакета, мы сможем говорить о формировании новой культуры сбережений. Работник должен чувствовать заботу не только при рождении ребенка, но и понимать, что предприятие закладывает фундамент его благополучия через 20-30 лет", - отмечает он.
Если совместное формирование пенсионного капитала станет новой нормой трудовых отношений, это окажет положительное влияние на всю экономику в целом, уверен эксперт. Государство получит стабильный приток "длинных денег", которые сможет использовать для поддержки реального сектора экономики. В перспективе это позволит создавать новые рабочие места, улучшать условия труда и повышать зарплаты.
"Для семейных сотрудников участие в корпоративной пенсионной программе (КПП) - это прежде всего гарантия собственной финансовой независимости в зрелом возрасте. Регулярно отчисляя средства совместно с работодателем, человек формирует защищенный капитал, который обеспечит ему достойный уровень жизни после завершения карьеры", - поясняет Беляков.
В этом контексте обсуждаемая сейчас модель так называемой Установленной пенсионной программы (УПП) рассматривается как массовый долгосрочный механизм, способный существенно повысить финансовое благополучие работников.
"Благодаря участию в УПП будущие пенсионеры сформируют индивидуальный пенсионный капитал - дополнительную пенсию, которая станет важным элементом поддержания комфортного уровня жизни после выхода на пенсию. Чем раньше человек подключится к программе и чем дольше работодатель будет пополнять его счет, тем более значительный капитал сможет сформироваться", - уверен эксперт. Как правило, компания заключает договор с НПФ и перечисляет пенсионные взносы в пользу работников. В зависимости от условий конкретной программы сотрудник также может участвовать в накоплениях собственными взносами, а работодатель - дополнять их.
Для семейных сотрудников такой механизм особенно актуален. После рождения детей структура расходов семьи меняется, и долгосрочные накопления нередко отходят на второй план. Корпоративная пенсионная программа (КПП) позволяет не "выпадать" из процесса формирования пенсионного капитала даже в периоды высокой финансовой нагрузки на семью, добавляет доцент кафедры финансовых рынков и финансового инжиниринга Финансового университета при Правительстве РФ Елена Алтухова.
При этом КПП может быть частью более широкой системы корпоративной поддержки наряду с ДМС, жилищными программами, выплатами при рождении ребенка и другими льготами. Дополнять ее могут и другие инструменты долгосрочных сбережений, в том числе Программа долгосрочных сбережений (ПДС). В итоге работодатель помогает сотруднику не только решать текущие семейные задачи, но и формировать финансовую основу на будущее.
Для бизнеса такие программы также работают как инструмент долгосрочной мотивации и удержания работников: ценность накопленной корпоративной пенсии для сотрудника увеличивается по мере участия в программе.
"В контексте поддержки семей важно говорить не только о корпоративных пенсиях, но и о возможности формировать долгосрочные сбережения на образование и лечение детей", - добавляет председатель совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина.
В результате у семейного сотрудника формируется более широкая система финансового планирования: корпоративная пенсионная программа может отвечать за будущий доход самого работника, а личные долгосрочные сбережения - за другие задачи семьи. Важно, что эти инструменты не заменяют друг друга, а позволяют планировать разные этапы жизни.
Источник: https://rg.ru