Почти половина компаний тратит на корпоративные пенсионные программы менее 3% ФОТа

Почти половина (48%) компаний предлагали сотрудникам корпоративные пенсионные программы в 2023 г., следует из опроса, проведенного аудиторско-консалтинговой сетью ДРТ (бывшая Deloitte). Среди причин, которые препятствуют их внедрению, респонденты назвали высокую стоимость таких программ, сомнения в их мотивационной эффективности и сложное администрирование. В 2021 г., когда Deloitte проводила аналогичное исследование, доля была выше - 54%, но, как уточнил «Ведомостям» представитель компании, прошлая выборка не абсолютно идентична нынешней.

Чуть меньше половины (44%) компаний, у которых есть пенсионные программы для сотрудников, тратят на них менее 3% от фонда оплаты труда (ФОТ). Расходы около трети компаний занимают от 3 до 7% ФОТа. Eще часть респондентов (17%) направляют на эти цели 8-11% ФОТа, и только 6% компаний расходуют 12% и более. При этом чаще всего компании софинансируют участие в таких программах - в 60% случаев внесение взносов сотрудником является обязательным условием участия.

В трех из четырех случаев у компаний существует ограничение по составу участников, что определяется минимальным стажем работы, следует из результатов исследования. Компании отдают предпочтение пенсионным и социальным планам с фиксированными взносами - это наиболее популярный формат программ в компаниях с численностью сотрудников от 1000 до 10 000 человек. Самым распространенным типом вознаграждения компании называют выплаты по окончании трудовой деятельности. В основном программы реализуют через привлечение негосударственного пенсионного фонда (НПФ; 56%) и страховую компанию (22%).

Треть компаний называют основной причиной, препятствующей внедрению таких программ, их высокую стоимость. Около 20% респондентов выразили неуверенность в мотивационной эффективности программ - не все сотрудники рассуждают в рамках «долгосрочного планирования» и не готовы откладывать средства сейчас ради будущего. Eще 14% респондентов указывают на сложности администрирования, 10% - на трудности налогообложения. Также среди причин респонденты назвали нежелание нести дополнительные расходы без получения измеримого результата, а также низкую доходность по пенсионным планам, предлагаемым страховыми компаниями и НПФ.

Среди плюсов от внедрения пенсионных программ бизнес назвал сокращение издержек на мотивацию персонала, так как премии заменяются взносами в пенсионную программу, освобождение от взносов в фонды, а также развитие корпоративной культуры. Кроме того, это влияет на привлечение ценных кадров и повышение лояльности действующих сотрудников, а также имидж компании на рынке, следует из результатов опроса. По данным ЦБ, в системе негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) участвует 6,2 млн человек. В конце III квартала 2023 г. на счетах НПФ находилось 5,1 трлн руб.

СЛАБАЯ МОТИВАЦИЯ

Основным препятствием для внедрения корпоративных пенсионных программ остается слабая мотивация работников в них участвовать - отсюда в том числе и высокая их стоимость для бизнеса, считает старший научный сотрудник ИНСАП Президентской академии Виктор Ляшок. В условиях экономической неопределенности сотрудники будут скорее стремиться сберегать средства с помощью наиболее консервативных методов, считает он. Другой проблемой остается низкая доходность таких программ, добавил эксперт. Хотя, по данным ЦБ, в прошлом году средневзвешенная доходность НПФ была выше инфляции (составила 9,9% при инфляции 7,42%), в 2021-2022 гг. наблюдалась обратная ситуация, указал Ляшок.

В условиях удорожания товаров и услуг россияне отдают предпочтение текущему потреблению, а не долгосрочным планам, с этим связана низкая заинтересованность граждан и бизнеса в таких программах, считает профессор кафедры управления персоналом и психологии Финансового университета Александр Сафонов. Альтернативные способы формирования сбережений, такие как вклады, сейчас дают бОльшую доходность, чем долгосрочные программы, указал эксперт. С точки зрения мотивации пенсионные программы не очень хорошо работают, так как сформированный фонд не следует за человеком после его ухода из компании, добавляет эксперт. Такой инструмент может быть интересен сотрудникам с высокой зарплатой и большими взносами в программу, считает Сафонов. При этом компании сейчас стремятся сокращать издержки на персонал, поэтому вряд ли инструмент будет развиваться, считает эксперт.

Развитие корпоративного пенсионного обеспечения - это одно из направлений реализации Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы России до 2030 г., напомнил резидент экспертного клуба ЦСР, управляющий партнер адвокатского бюро Nordic Star Андрей Гусев. Такие выплаты позволяют гражданам достичь приемлемого уровня пенсий. Программы могут служить ценным инструментом для мотивации сотрудников и удержания ключевых талантов, так как они предлагают долгосрочную финансовую безопасность, считает он.

НОВЫЕ СТИМУЛЫ

С 1 января этого года в России заработала программа долгосрочных сбережений (ПДС), которая предполагает софинансирование со стороны государства в первые три года. Максимальная сумма, которую может направить государство, составляет 36 000 руб. Также предусмотрен специальный налоговый вычет - до 52 000 руб. ежегодно при уплате взносов до 400 000 руб. Спустя 15 лет после заключения договора или при достижении возраста 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины) можно будет использовать средства на дополнительные периодические выплаты. За первые три месяца действия механизма россияне внесли в программу около 2 млрд руб., говорил заместитель председателя Банка России Филипп Габуния в начале апреля. При этом план по объему привлеченных средств - 250 млрд руб., напомнил он.

Стимулировать появление добровольных пенсионных накоплений в компаниях может унификация программ, считает заведующий лабораторией анализа институтов и финансовых рынков Президентской академии Александр Абрамов. Возможно, стоит подумать об унификации ПДС и других программ пенсионных накоплений, добавляет эксперт. Внедренная с этого года ПДС не предполагает софинансирование со стороны работодателя, напоминает он. Хотя опыт программ пенсионных накоплений, который применялся с 2008 по 2014 г. и был заморожен, показал, что работодатели очень пассивно использовали свое право софинансировать пенсии наряду с государством, указывает Абрамов. Основные налоговые льготы действуют и работодатели имеют возможность делать взносы, получая льготы и по налогу на прибыль, и по социальным взносам, напомнил эксперт.

Для поощрения принятия таких программ могут быть введены стимулы, такие как налоговые льготы, вычеты, экономия на обязательных платежах, или субсидии, считает Гусев. С юридической точки зрения могут быть приняты регулятивные акты, повышающие уровень прозрачности деятельности НПФ, а также определяющие основные условия взаимодействия между работником, работодателем и соответствующим НПФ.

***

УЧАСТНИКИ ОПРОСА

В исследовании приняли участие представители 22 компаний в различных сферах экономики (финансы, машино- и авиастроение, информационные технологии, компании в сфере ТЭКа, производства товаров повседневного спроса и др.). Почти половина опрошенных - это предприятия с численностью сотрудников от 1000 до 5000 человек.

Источник: https://www.vedomosti.ru